Uno dei decreti attuativi del Jobs Act contiene il riordino delle tipologie contrattuali. In una sorta di Testo Unico dei contratti di lavoro sono riscritte tutte le normative relative ai contratti di lavoro. Uno dei contratti modificati dal Jobs Act è il contratto part-time. Importanti alcune delle novità, vediamole.

Il decreto modifica in parte la normativa sul contratto a tempo parziale, ma ripropone sostanzialmente l’attuale disciplina normativa del part-time. Il ruolo della contrattazione collettiva viene confermato. Vengono introdotte alcune novità riguardo le clausole elastiche e flessibili. Le restrizioni introdotte nel Decreto Legislativo n. 61 del 2000 hanno creato non pochi problemi in settori come il turismo, la ristorazione e lo spettacolo. Ora il Governo prova a superare tali problemi.

Vediamo nel dettaglio quali sono gli interventi normativi.

Il testo del decreto contiene le definizioni di:
lavoro a tempo pieno (l’orario normale di lavoro di cui all’articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, o l’eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati);
lavoro a tempo parziale (l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui è tenuto il lavoratore, che risulti comunque inferiore all’orario a tempo pieno);
e poi sempre le tre tipologie di part-time: orizzontale (quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quello in cui è previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno) e misto (quello che si svolge secondo una combinazione delle modalità indicate per il part-time orizzontale e verticale);
lavoro supplementare (quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato fra le parti ai sensi dell’articolo 5, comma 2, ed entro il limite del tempo pieno);
clausola flessibile (quella che consente al datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa);
clausola elastica (quella che consente al datore di lavoro, nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa)
Nella stipula del contratto di lavoro a tempo parziale è sempre richiesta la “forma scritta ai fini della prova” nonché, come avveniva nella normativa abrogata, la “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno”.

La novità in tal senso è che “nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non contenga una specifica disciplina del lavoro supplementare, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 15 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate.

In tale ipotesi il lavoro supplementare è retribuito con una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15 per cento, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti”.

La nuova normativa quindi non dispone più, in riferimento al lavoro supplementare, che i contratti collettivi dispongano i casi in cui è consentito richiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare. I CCNL però possono stabilire il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le conseguenze del superamento di tale limite.

E’ consentito inoltre, “nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto”, quindi non nel part time orizzontale (es. dal lunedì al venerdì 4 ore al giorno), oltre alle prestazioni di lavoro supplementare, “lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie”. Ma lo stesso decreto non indica quali sono le maggiorazioni retributive spettanti al lavoratore. Ciò dovrà essere disciplinato dai CCNL di settore.

Nel decreto ci sono due commi che trattano le clausole flessibili ed elastiche. E’ consentito alle parti di concordare per iscritto delle clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa. Mentre nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite per iscritto anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.

La nuova normativa, pur continuando ad esigere la forma scritta delle clausole, non richiede più che essere siano oggetto di uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro.

Il decreto dispone un preavviso di (soli) due giorni lavorativi come termine entro il quale il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variare in aumento la durata della stessa.

Viene stabilito una misura massima dell’aumento delle ore lavorative che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell’orario comportano il riconoscimento al lavoratore di una retribuzione con una maggiorazione del 15%.
Viene inoltre stabilito che nel caso in cui il CCNL non contenga una specifica disciplina delle clausole flessibili ed elastiche, le parti possono concordare, avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, le relative clausole. Sempre rispettando la normativa di cui sopra (dal limite del 25% alla maggiorazione retributiva del 15%, ecc.). Ciò apre le porte, quindi, ad accordi innanzi alle commissioni che nella precedente normativa non erano previsti.

Lo stesso decreto riconosce la facoltà al lavoratore di revocare il consenso prestato alla clausola flessibile o elastica. La normativa estende tale diritto ai soggetti affetti da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti nonché ai lavoratori il cui coniuge o un cui figlio o genitore sia affetto dalle suddette patologie.

Il Decreto disciplina anche il trattamento economico e normativo del lavoratore a tempo parziale. Al lavoratore part-time riconosce esplicitamente il diritto al pari trattamento. Più precisamente “il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi per il solo fatto di lavorare a tempo parziale” (principio di non discriminazione).

Quindi “il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno” e il suo trattamento economico deve essere “riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa”. I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio qualora l’assunzione avvenga con contratto a tempo parziale di tipo verticale.

Viene disciplinata anche la trasformazione del rapporto di lavoro. Il lavoratore può rifiutarsi di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in part-time senza che costituisca giustificato motivo di licenziamento. Se invece accetta la trasformazione in part-time, il lavorator comunque conserva il diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti.

La trasformazione in ogni caso è consentita su accordo delle parti risultante da atto scritto. In ogni caso, il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Il decreto introduce una priorità per il lavoratore o la lavoratrice riguardo la richiesta di trasformazione in part-time del contratto di lavoro a tempo pieno per esigenze legate alla presenza in famiglia di un figlio convivente di età non superiore a tredici anni o di un figlio convivente portatore di handicap.

Un ulteriore alternativa per i genitori è quella di poter chiedere, per una sola volta, il luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento.

Viene introdotta infine una importante tutela rivolta ai lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti non solo da patologie oncologiche ma anche da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente. Tali soggetti, non solo pertanto quelli affetti da patologie oncologiche come già previsto dalla precedente normativa, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale.

Riguardo all’ipotesi di determinazione da parte del giudice delle modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, il decreto fa riferimento al criterio della valutazione equitativa. Mentre con riferimento sia all’ipotesi suddetta di determinazione giudiziale delle modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale sia all’ipotesi di determinazione giudiziale della durata della prestazione lavorativa (sempre a tempo parziale), lo schema conferma il diritto del lavoratore, per il periodo precedente la data della pronuncia, ad un ulteriore emolumento – in aggiunta alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese (ed ai relativi contributi previdenziali) – a titolo di risarcimento del danno, senza far riferimento (come invece fa la corrispondente norma vigente) al criterio della valutazione equitativa.

http://job.fanpage.it/contratto-part-time-tutte-le-novita-introdotte-dal-job-act/

fonte: job.fanpage.it/ lavoro

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